Înțelegerea conflictului

Înțelegerea conflictului – fazele și managementul acestuia

 

Etimologia şi semnificaţia termenului ,,conflict”

 

În studiul de față vom analiza câteva aspecte definitorii ale conflictului și a modalităților de rezolvare ale acestuia[1]. ,,Termenul ,,conflict”[2] provine de la verbul latinesc confligo, -ere – ,,a se lupta”, ,,a se bate între ei”, cu participiul substantivat de conflictus, având sensurile de ciocnire, şoc, luptă împotriva cuiva. Multe dicţionare definesc conflictul prin termeni similari violenţei, ca disen-siune, fricţiune, dispută, ceartă, scandal, luptă, război[3]. În mod inevitabil în toate domeniile activităţii umane, supuse schimbării, sunt prezente conflictele. În consecinţă, este normal să existe o mare diversitate de definiţii. Conflictele au o reputaţie proastă şi presupun, în mod tradiţional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la violenţă şi deci, o valorizare negativă în definire.

Vom analiza evoluţia percepţiei asupra conflictului după Ana Stoica-Constantin. ,,O abordare a conflictului, prezentă îndeosebi (dar nu numai) la începuturile cronologice ale acestei problematici, resimte influenţa credinţei generale în caracterul competitiv, violent, adversativ şi de tip câştig-pierdere: J. Burton definea conflictul drept ,,o relaţie în care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele şi conduita celeilalte ca antitetice celor ale sale”. L.A. Coser a avansat o definiţie care a făcut carieră: ,,Conflictul este o luptă între valori şi revendicări de statusuri, putere şi resurse în care scopurile oponenţilor sunt de a leza sau de a elimina rivalii”. M. Deutsch atrage atenţia asupra diferenţei dintre conflict şi competiţie: deşi competiţia produce conflict, nu orice conflict este o competiţie. Conflictul este o incompatibilitate a scopurilor, astfel încât atingerea scopului de către unul dintre cei implicaţi atrage după sine reducerea şanselor celuilalt de a-şi atinge scopul.

Ulterior conflictul a început să-şi lărgească semnificaţia incluzând şi ideea de interdependenţă, colaborare, câştig-câştig, alături de cea exclusiv antagonică: J. P. Folger, M. S. Poole şi R.K. Stutman definesc conflictul ca fiind interacţiunea dintre două persoane independente care percep scopuri incompatibile şi interferenţa reciprocă în realizarea acelor scopuri. În fine, este adevărat că ,,incompatibilitatea” este cauza  cea mai răspândită a conflictelor, dar ea se poate extinde dincolo de perimetrul scopurilor şi mai ales, nu  este unica sursă a conflictelor,  pentru că de exemplu chiar şi simplele diferenţe între oameni pot sta la originea conflictelor”[4]. Conflictul este o situaţie în care oamenii interdependenţi prezintă diferenţe (manifestate sau latente) în ceea ce priveşte satisfacerea nevoilor şi intereselor individuale şi interferează în procesul de îndeplinire a scopurilor”[5].

 

Conflictul ca fenomen psihosocial

 

Câţi dintre noi ar putea afirma că nu s-au confruntat, cel puţin o dată, cu un conflict? Putem spune că, în general, conflictul este un fenomen comun al interacţiunii sociale ce a caracterizat întreaga istorie a umanităţii, de la începuturi şi până în prezent. Conflictul este un proces care apare între două sau mai multe persoane (grupuri, organizaţii, state), atunci când au puncte de vedere diferite, scopuri diferite, nevoi şi valori diferite şi se luptă pe resurse limitate, care ar putea fi folosite pentru a rezolva problemele cu care se confruntă.

„Conflictele ne influenţează capacitatea de percepţie şi gândirea, în asemenea măsură încât, pe parcursul evenimentelor nu mai reuşim să vedem lucrurile din jurul nostru aşa cum sunt ele de fapt. Este ca şi când privirea noastră s-ar înceţoşa din ce în ce mai mult; viziunea asupra propriei noastre persoane şi a adversarilor noştri, asupra problemelor şi evenimentelor se îngustează, se deformează şi devine unilaterală. Gândurile şi ideile noastre se lasă conduse de constrângeri de care nu suntem conştienţi pe deplin“, scrie Friedrich Glasl, conducătorul seminariilor privind conflictele[6].

Cele trei componente ale conflictului se clarifică reciproc şi au contribuţii conjugate la identificarea şi înţelegerea conflictului.

Componenta 1: Percepţia conflictului. Constă în modul în care îl înţelegem şi îl evaluăm. În afară de problema conflictului persoana percepe, sesizează, observă semnele conflictului în trei localizări: 1) La sine; 2) La celălalt, când luăm act de exprimarea, exteriorizarea de către partener a stării de conflict; 3) În relaţia interpersonală.

Componenta 2: Afectivitatea în conflict (emoţiile şi sentimentele). Emoţiile sunt inerente conflictului. Ele pot avea unul sau câteva din rolurile următoare: a) resursă energetică, combustibilul desfăşurării conflictului, emoţiile potenţând şi susţinând conflictul; b) mecanism de stingere a conflictului; c) simptom sau indicator al conflictului pe care-l trăim noi înşine sau partenerul; conflictul implică o reacţie emoţională la o situaţie sau interacţiune  ori la o persoană, reacţie care semnalează un dezacord.

Managementul emoţiilor pe parcursul derulării conflictului poate presupune: a) exprimarea liberă a emoţiilor, având ca efect detensionarea, liniştirea consecutiva manifestări emoţionale; b) suprimarea temporară, amânarea relaxării emoţionale până când apare o situaţie adecvată, propice pentru a ne manifesta emoţiile; c) exprimarea controlată a emoţiilor, lăsându-le să crească sau chiar stimulând acest proces, dar nu până la un prag periculos, pentru a le consuma şi epuiza potenţialul energetic distructiv sau pentru a atrage atenţia celeilalte părţi asupra necesităţii rezolvării acestei componente.

Componenta 3: Acţiunea. Comportamentul în conflict poate avea două roluri: exprimarea conflictului, a emoţiilor implicate şi satisfacerea nevoilor. Acţiunile pot îmbrăca o largă diversitate de manifestare, de la încercarea de a face ceva în dezavantajul altuia la exercitarea puterii apoi la violenţă şi distructivitate sau dimpotrivă la caracterul conciliant, constructiv şi prietenos. Acţiunea poate avea un caracter constructiv/cooperant ori dimpotrivă distructiv/competitiv.

Să observăm că cele trei laturi ale conflictului nu corelează: creşterea sau reducerea intensităţii uneia nu ne dau nici o informaţie despre evoluţia celorlalte. Această relativă autonomie de manifestare face uneori greu de înţeles şi de anticipat comportamentul persoanei cu care ne aflăm în conflict, ,,iraţionalitatea” actelor sale ne derutează”[7].

O definiţie a conflictelor care condensează în ea toate câştigurile perspectivei psihoindividuale este următoarea: ,,conflictul înseamnă divergenţa de interes percepută sau credinta că aspiraţiile curente ale părţilor nu pot fi îndeplinite simultan”[8].

 

Faze specifice ale conflictului

 

Conflictele sunt construite în faze specifice: În faza premergătoare sunt sesizate conflictele latente sau deja manifeste, fără a fi însă evaluate (încă) ca fiind negative. În faza de escaladare se pune în mişcare o dinamică specifică care acutizează conflictul. În “faza de lămurire” interesul se concentrează pe redefinirea şi reorganizarea convieţuirii. Toate aceste faze mai sunt cunoscute şi sub numele de “arc al conflictului”, iar pentru a înţelege toate aceste faze sunt necesare competenţe specifice în ceea ce priveşte preocuparea cu conflictul, de escaladarea acestuia, respectiv activităţile de reconciliere.

Cauzele conflictelor sunt diverse. Vom analiza în special acele surse de conflict care există şi în mediul educațional. ,,În această secţiune se va încerca un echilibru între sintetic şi analitic, propunându-se următoarea gamă de surse ale conflictelor:

  1. Diferenţele şi incompatibilităţile dintre persoane. Diferenţele dintre indivizi devin surse ale conflictului din momentul în care sunt obiect al interrelaţiei. Cele mai importante deosebiri generatoare de conflict sunt: unele trăsături de personalitate, opinii, atitudini, valori, etc.
  2. Comunicare este conflictogenă (generatoare de conflicte) sau îngreunează rezolvarea conflictului în cel puţin două situaţii: când este absentă – ne referim la comunicarea verbală (individul nu spune ce îl doare, dar acumulează tensiune) sau defectuoasă (duce la înţelegere eronată, neînţelegeri).
  3. Lezarea stimei de sine. Stima de sine este o componentă afectivă a imaginii de sine. Există unele conduite interpersonale care lezând stima de sine capătă potenţial conflictogen.
  4. Conflictul de valori. Un conflict în care sunt implicate valorile este mai profund şi greu de tratat.
  5. Conflictul de norme. Normele sociale sunt standarde sau comportamente comune, acceptate de membrii grupului şi aşteptate de ei. Conştient sau nu sistematic sau accidental noi încălcăm norme şi în felul acesta lezăm aducem atingere confortului celuilalt. Este una din cele mai răspândite cauze ale conflictelor.
  6. Comportamentele neadecvate. Comportamentele negative poate chiar antisociale, manifestate într-un climat normal şi care sunt pe bună dreptate respinse de celălalt duc la conflicte.
  7. Între agresivitate şi conflict există o relaţie reciprocă; agresivitatea este fie cauza, fie forma de manifestare, fie rezultatul conflictului. În termenii conflictului, agresivitatea apare ca o modalitate conflictuală de relaţionare cu mediul în plan concret – acţional. Marca sa este intenţia nocivă, ostilă îndreptată asupra unei ţinte/persoane investite cu o anume semnificaţie. Aceasta motivează intenţia nocivă şi finalitatea agresiunii”[9].

Dinamica conflictului modifică de regulă şi comportamentul părţilor implicate în acesta. Procesul de comunicare este limitat, fiind resimţit mai degrabă ca o barieră decât ca o punte de legătură. Neîncrederea sporeşte iar aplanarea divergenţelor nu este mai niciodată văzută ca fiind o sarcină comună.

 

Surse ale conflictelor

 

Dacă se spune că există în lume mai multe conflicte decât fire de nisip, în zilele noastre, fiecare dintre noi constată că n-a fost doar o glumă. ,,Conflictele sunt o realitate a vieţii sociale şi a propriei vieţi”[10]. Ele sunt izvorâte din următoarele surse:

nevoile fundamentale – pentru a supravieţui oamenii au nevoie de: aer, apă, hrană. Când aceşti factori vitali sunt insuficienţi, apar conflicte.

Valorile diferite – oamenii fac parte din culturi diferite şi împărtăşesc credinţe diferite. De aceea, ei se pot raporta la valori diferite. Din această cauză pot să apară conflicte.

Perceptiile diferite – când oamenii văd diferit un anumit lucru sau gândesc diferit despre el, pot să apară situaţii conflictuale.

Interesele diferite – îi determină pe oameni să aibă preocupări diferite. Din această cauză pot să apară conflicte în familie, între colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei consideră importantă o altă activitate.

Resursele limitate – banii sunt o resursă limitată. De aceea şi cantitatea de bunuri pe care oamenii o pot avea este limitată. Din cauza resurselor limitate apar nenumărate conflicte în familie, între colegi, prieteni, la locul de muncă.

Nevoile psihologice – iubirea, libertatea, fericirea, respectul de sine şi corectitudinea sunt nevoile psihologice de care depinde liniştea interioară a fiecărui om. Când aceste nevoi sunt alterate apar conflictele interioare care pot provoca conflicte şi cu alţii.

După cum se observă  sursele conflictelor sunt ca număr, limitate. Din păcate, din aceste şase surse izvorăşte o mare varietate de conflicte: conflicte cu noi înşine, conflicte în familie, conflicte cu prietenii, conflicte cu vecinii, conflicte la locul de muncă, conflicte în cadrul comunităţilor sau între comunităţi. Lipsa comunicării este deseori o sursă de conflict. În astfel de situaţii, singura cale de soluţionare a conflictului o reprezintă cooperarea, care permite fiecărei părţi să afle poziţia şi argumentele celeilalte părţi dacă cei antrenaţi în conflict doresc să coopereze în scopul găsirii celei mai acceptabile soluţii. Schimbul de informaţii permite fiecărei părţi să aibă acces la raţionamentele şi cunoştinţele celeilalte, neîncrederea, confuzia şi neînţelegerea putând fi astfel diminuate în mod sensibil.

 

Strategii în managementul conflictelor

 

Cunoscând esenţa şi cauzele conflictelor, acestea se pot evita sau, atunci când este necesar, pot să orienteze desfăşurarea conflictelor în cadrul unor limite controlabile[11]. Indiferent de metoda concretă de soluţionare a conflictelor, trei acţiuni preliminare ar putea să ducă la creşterea şanselor de reuşită[12]: definirea precisă a subiectului disputei; îngustarea terenului de dispută și lărgirea spectrului posibilităţilor de rezolvare.

În anumite situaţii conflictuale este recomandabilă strategia relaxării limitate; aceasta constă în realizarea unor înţelegeri asupra unui număr de probleme individuale ce pot fi separate de aspectele mai largi şi mai importante ale disputei, ale căror soluţionări sunt mai dificil de realizat. Se trece astfel de la o situaţie de conflict total, în care singurele alternative de rezolvare sunt victoria sau înfrângerea, la o dispută cu o gamă mai largă de posibilităţi de rezolvare, de pe urma căreia pot beneficia ambele părţi. Luând în considerare gradul de satisfacere, atât a propriilor interese cât şi ale grupului advers, Thomas Kilmann[13] identifică cinci metode de soluţionare a conflictelor: evitarea, colaborarea, competiția, compromisul și acomodarea.

Evitarea

– Problema este neimportantă sau alte probleme mai importante au devenit mai presante;

– Nu există nici o şansă de a-ţi satisface interesele;

– Declanşarea unui conflict este mai plauzibilă decât rezolvarea problemei;

– Pentru a lăsa oamenii să se calmeze şi a avea o perspectivă asupra desfăşurării evenimentelor;

– Sunt necesare informaţii suplimentare;

– Alţii pot rezolva conflictul într-o manieră mai eficientă;

– Problemele par a fi esenţiale sau simptomatice.

Colaborarea

– Găsirea unor soluţii integratoare pentru interese de importanţă majoră;

– Când obiectivul propriu este de a învăţa;

– Combinarea opiniilor contradictorii;

– Câştigarea adeziunii tuturor prin luarea în considerare a mai multor interese şi realizarea unui consens general.

Competiţia

– Când rapiditatea decizională este de o importanţă vitală;

– În probleme importante, în care trebuie implementate acţiuni nepopulare;

– În problemele vitale pentru unitate, când managerii sunt convinşi că punctul lor de vedere este corect;

– Împotriva celor care profită de atitudinea îngăduitoare.

Compromisul

– Obiectivele sunt importante dar riscul declanşării unui conflict este prea mare;

– Oponenţii cu putere egală sunt hotărâţi să pună în aplicare idei care se exclud reciproc;

– Pentru realizarea temporară a unui echilibru;

– Pentru asigurarea unei retrageri “onorabile”, atunci când colaborarea sau competiţia nu poate duce la un rezultat pozitiv din punct de vedere al satisfacerii propriilor interese.

Acomodarea

– Când se ajunge la concluzia că propriile raţionamente nu sunt corecte;

– Pentru a permite ca o altă variantă mai bună să fie aplicată;

– Pentru a obţine credit social în perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante;

– Pentru a minimiza pierderile;

– Când situaţia este scăpată de sub control;

– Când armonia şi stabilitatea sunt esenţiale.

 

Înțelegerea conflictului

 

Conflictul este un concept ambiguu ce are înţelesuri diferite pentru grupuri diferite şi in contexte diferite. Conflictul tinde, mai ales, să fie înţeles şi perceput ca un fenomen negativ, uneori fiind chiar sinonim cu violenţa. Conflictul reprezintă un fenomen natural, multidimensional, ce indică, de obicei, o schimbare in cadrul unei grupări, organizaţii, unităţi. Conflictele fac parte din viaţă. Nu constituie o surpriză faptul că, deşi adesea conflictul presupune costuri, el aduce cu sine şi beneficii. De pe urma conflictului rezultă beneficii substanţiale, altfel conflictul nu ar fi o caracteristică atât de izbitoare a relaţiilor umane. Adesea, conflictul este generat de doleanţe cum ar fi lipsurile, inegalitatea, diferenţe culturale ori morale sau distribuţia puterii. Astfel, angajarea în conflict oferă mijloacele de soluţionare a acestor preocupări – fie prin afirmarea unei poziţii în avantaj fie prin depăşirea deficienţelor percepute. Conflictul este un indicator al faptului că relaţia dintre cei implicaţi nu poate continua ca mai înainte şi constituie un motor al educaţiei sociale. In absenţa conflictelor, atitudinile, comportamentul şi relaţiile rămân aceleaşi, indiferent dacă sunt juste sau nu. Conflictele scot la iveală probleme. Soluţionarea lor constructivă sau distructivă depinde de modul în care este gestionat conflictul. Atunci când spunem că există beneficii in cadrul conflictului, în mod clar nu vrem să spunem că motivaţiile sau consecinţele sunt nobile sau juste. Există oportunişti ai conflictului care câştigă bani sau putere de pe urma conflictului, dar acest gen de profit este considerat ca nelegitim, de marea majoritate. Beneficiile legitime aduse de conflict se răspândesc la grupuri mult mai largi. Unele dintre cele mai importante beneficii, cu siguranţă mai există şi altele, constau in rezultatele pe plan social, psihologic şi material.

Beneficiile colective ale conflictului: interacţiunile sociale încep, adesea, printr-o formă oarecare de conflict. Conflictele gestionate in mod constructiv pot duce la pace şi cooperare pe termen lung. De multe ori, conflictele contribuie la coeziunea de grup. Pot ajuta la construirea limitelor de grup, ajutându-i pe indivizi să îşi recunoască interesul comun. Spre exemplu, războiul a fost descris ca fiind factorul creator al statului-naţiune modern, cel puţin in Europa. Înfruntarea unui oponent comun poate crea legături şi asociaţii noi intre persoane care, anterior, nu aveau nimic in comun. Identificarea unei ameninţări comune permite indivizilor nu doar să își descopere interesul, ci şi să reafirme o identitate comună care datează, poate, de mai multă vreme. Conflictele pot provoca schimbări sociale necesare şi pot conferi  ,,empowerment” unor grupuri care, anterior, deţineau puţină putere. La urma urmei, dacă nimeni nu ar contesta nimic niciodată, multe nedreptăţi grave ar continua să se perpetueze.

Beneficiile psihologice ale conflictului: conflictul poate declanşa un proces prin care indivizii să îşi dea seama că au interese comune şi opozanţi comuni. Ca urmare, indivizii pot ajunge să simtă că este esenţial ca tabăra lor să triumfe. Identitatea unei persoane este importantă pentru prezervarea stimei de sine. Aşadar, cu cât identitatea unui individ este împiedicată să se manifeste in cadrul grupului, cu atât mai mult individul se va lupta să şi-o menţină. Ameninţarea generată de conflict adesea formează identităţi individuale mai puternice.

Beneficiile materiale ale conflictului: adesea, conflictele aduc recompense materiale concrete, sub formă de terenuri, bogăţii şi altele. Conflictele aduc beneficii in sensul că pot consolida puterea cuiva. De asemenea, există o serie de exemple ce ilustrează beneficiile economice imense care apar, de multe ori, in urma conflictelor.

Desigur, conflictele vor continua să rămână o provocare fundamentală pentru omenire. Faptul că ele pot produce beneficii pentru indivizi, grupuri şi naţiuni ne duce la concluzia că ele vor continua să apară. Provocarea constă in a identifica beneficiile pe care le aduce conflictul astfel încât multiplele costuri asociate să poată fi minimizate. Rareori, conflictele sunt percepute şi fructificate ca o oportunitate de a dezvolta relaţii mai satisfăcătoare. In viaţă, tindem să resimţim conflictele ca ceva dureros, ceva de care am dori să ne ferim, să ignorăm sau să uităm. Adesea, din aceste motive, îi învinovăţim pe alţii pentru că „tulbură starea de echilibru” atunci când ei încearcă să dea curs intereselor şi nevoilor proprii. În alte cazuri, folosim conflictele pentru a-i pune pe ceilalţi faţă in faţă cu ideile şi interesele noastre sau ne folosim puterea pentru a ni le impune asupra lor. Conflictul este resimţit ca o perturbare în desfăşurarea firească a relaţiilor noastre. Dintr-o dată, ne simţim mai atenţi la lucrurile pe care le consideram ca fiind de la sine înţelese. Începem să privim lucrurile dincolo de aparenţă. Consumăm timp şi energie pentru a interpreta şi re-interpreta semnificaţia lucrurilor. Comunicarea devine dificilă. Ni se pare greu să auzim cu adevărat ceea ce spun ceilalţi – decât dacă, bineînţeles, ei sunt de acord cu noi. Nu ne este uşor să înţelegem ce intenţii are cealaltă persoană.

Conflictele au un ciclu propriu de viaţă: se nasc, pot ajunge la intensitate maxima şi apoi mor, lăsând in urma lor seminţele unui nou început. Putem simboliza ciclul vieţii unui conflict[14] printr-o curbă, pe linia orizontală fiind măsura timpului şi pe linia verticală fiind măsura intensitătii conflictului. Conflictele pot escalada, pot trece de la primele semnale pana la stadiul de violenţă mult mai rapid si mai uşor decât pot de-escalada, după ce violenţa a avut loc.

Conflictele evoluează foarte rar de la fazele de început la fazele violente într-un mod brusc. Ele evoluează în mod gradat, în etape, care pot fi recunoscute ca paşi către violenţă. Primele semnale sunt non-verbale, atitudini şi comportamente care exprimă frustrarea părţilor. Dacă părţile le recunosc, problemele pot fi discutate, clarificate şi rezolvate. Dacă neînţelegerile nu sunt rezolvate, tensiunea creşte şi părţile încep să îşi exprime verbal sentimentele şi poziţiile în timpul disputelor. Dacă părţile sunt deschise să se asculte şi să comunice eficient, problemele pot fi discutate, clarificate şi rezolvate. Dacă conflictul nu este rezolvat nici acum, tensiunea poate continua să crească. Comunicarea între părţi devine tot mai dificilă. Conflictul se poate extinde, implicând tot mai multe persoane sau mai multe organizaţii, care sunt de partea uneia sau alteia dintre părţile implicate si tot mai multe probleme. Părţile se polarizează şi se concentrează pe atingerea scopurilor proprii, fiind surde şi oarbe la interesele celorlalte părţi. Părţile pot încerca, din nou, să îşi rezolve disputa si să negocieze[15].

 

Modele explicativ–interpretative ale conflictului

 

În literatura de specialitate sunt diferenţiate modelele procesuale şi modelele structurale ale conflictului. Creatorul acestora a rămas punct de referinţă central în analiza conflictelor a fost Kenneth Thomas.

Modelul procesual al conflictului, încearcă să surprindă dinamica episoadelor conflictuale. După Thomas, în conflictele diadice intervine următoarea procesualitate:

Stadiul 1: Frustrarea – apare când individul/grupul/organizaţia nu-şi poate atinge obiectivele sau îndeplini sarcinile concrete.

Stadiul 2: Conceptualizarea – presupune perceperea existenţei conflictului şi formularea unor idei/explicaţii cu privire la unele aspecte ale acestuia.

Stadiul 3: Comportamentul – vizează reacţiile/răspunsurile celor implicaţi în conflict.

Stadiul 4: Rezultatul – este dublu: fie conflictul este soluţionat, fie starea de frustrare persistă şi se declanşează un alt episod conflictual.

Cele patru stadii sunt specifice, în concepţia lui Thomas, pentru fiecare episod conflictual şi determină la rândul său episodul următor.

Etapele conflictului. Conflictele sunt construite în etape specifice. În etapa  premergătoare sunt sesizate conflictele latente sau deja manifeste, fără a fi însă evaluate ca fiind negative. În etapa de escaladare se pune în mişcare o dinamică specifică care acutizează conflictul. În etapa de lămurire interesul se concentrează pe redefinirea şi reorganizarea convieţuirii. Toate aceste etape mai sunt şi sub numele de ,,arc al conflictului”. Iar pentru a înţelege toate aceste faze sunt necesare competenţe specifice în ceea ce priveşte preocuparea cu conflictul, de escaladarea acestuia, respectiv activităţile de reconciliere.

Dinamica conflictului modifică de regulă şi comportamentul părţilor implicate în acesta. Procesul de comunicare este limitat, fiind resimţit mai degrabă ca o barieră decât ca o punte de legătură. Neîncrederea sporeşte iar aplanarea divergenţelor nu este mai niciodată văzută ca o sarcină comună. Adevărata problemă a conflictelor este pericolul permanent ca acestea să escaladeze: pe parcursul acestora se pune din ce mai mult preţ pe strategii de dobândire a puterii şi pe uzul violenţei. Conflictul devine astfel din ce în ce mai greu de controlat, până când scapă de sub control, trece pragul violenţei, cauzând distrugere şi suferinţă[16].

 

Mituri despre conflict

 

Literatura de specialitate[17] prezintă o serie de situaţii cu privire la modul de soluţionare a unor conflicte. În soluţionarea oricărui conflict, primul pas este identificarea şi renunţarea la miturile pe care le avem în legătură cu conflictul:

Conflictul se rezolvă de la sine, cu trecerea timpului. Această afirmaţie se referă la faptul că, în majoritatea cazurilor, un conflict nu se rezolvă de la sine. Timpul acţionează, dar nu întotdeauna rezolvă un conflict. Există întâmplări şi situaţii mai rare când se rezolvă de la sine un conflict. Acest mit ne spune clar că trebuie acţionat cu mijloacele ştiinţei pentru a rezolva corect un conflict.

Confruntarea cu o problemă sau o dispută este întotdeauna neplăcută. Mitul spune că pentru orice problemă sau conflict este necesar să depunem un efort. Şi numai din acest punct de vedere pentru anumite persoane este greu, dificil, neplăcut. Realitatea a demonstrat că nu întotdeauna confruntarea este neplăcută. Dacă se adoptă poziţii corecte, ştiinţifice, unele confruntări sunt chiar agreabile. Nu de puţine ori au dus la rezolvarea favorabilă a ambelor părţi, fără probleme sau neplăceri.

Prezenţa unui conflict este semnul unui prost management. Se afirmă foarte des că este un management defectuos, că nu s-a făcut nimic pentru a evita conflictul. Nu întotdeauna este corect, sunt suficiente situaţii când conflictul apare oricum. Greşită este concepţia privind modul de abordare.

Conflictul este întotdeauna negativ şi distructiv. Acest mit a fost multă vreme considerat ca fiind adevărat, negativ şi distructiv. Realitatea este că sunt foarte multe conflicte care sunt pozitive, care rezolvă probleme. Acest lucru nu înseamnă că aceste conflicte se auto conduc sau se auto-rezolvă.

Conflictul nu se rezolvă decât printr-un compromis, cineva trebuie să piardă. Nu este adevărat. Majoritatea conflictelor se rezolvă prin acţiuni de management temeinic fundamentate.

 A avea un conflict este un semn de slăbiciune sau vulnerabilitate. Sunt încă persoane care apreciază că un conflict într-o organizaţie este o tragedie. Depinde ce conflicte sunt, care este intensitatea lor, ce frecvenţă au şi în special de modul cum se intervine pentru soluţionare.

 

 Tipuri de conflicte[18]

 

Din punct de vedere al esenţei lor conflictele pot fi: esenţiale (de substanţă) generate de existenţa unor obiective diferite; afective, generate de stări emoţionale care vizează relaţiile interpersonale; de manipulare; pseudo-conflicte.

Din punct de vedere al subiecţilor aflaţi în conflict pot exista următoarele categorii de conflicte: conflictul individual interior; conflictul dintre indivizi din acelaşi grup; din grupuri diferite; din organizaţii diferite; conflictul dintre indivizi şi grupuri; conflictul inter-grupuri; conflictul dintre organizaţii.

O altă clasificare se poate face pe criteriul efectelor generale ale acestora, în: distructive; benefice.

De câte ori doi sau mai mulţi oameni sunt împreună, mai devreme sau mai târziu, un conflict va apare. Mai mult decât atât, o existenţă fără nici un fel de conflict ar fi deosebit de plictisitoare. Oamenii caută conflictul în viaţa lor, fie provocându-l şi luând parte la el, fie doar privindu-l ca observatori în sporturi competitive, jocuri, piese de teatru, filme sau ştiri de televiziune. Modalităţile de abordare ale conflictelor sau rezultatelor acestora, pot fi bune sau rele. Problema este nu cum să eliminăm conflictele, ci ,,cum să avem controverse vii, în loc de confruntări mortale, cum să creăm conflicte constructive şi să le evităm pe cele distructive”[19].

Conflictele constructive pot avea multe rezultate pozitive: stimulează interesul şi curiozitatea oamenilor; ajută la dezvoltarea personalităţii oamenilor, la stabilirea identităţii individuale şi  de grup; ajută oamenii să se adapteze unor situaţii noi sau să inventeze soluţii noi unor probleme vechi.

Conflictele distructive sunt violente și au rezultate negative: părţile nu numai că nu caută să îşi atingă scopurile în mod paşnic, dar încearcă să se domine sau chiar să se distrugă reciproc. Modul, stilul de abordare a situațiilor conflictuale determină evoluția conflictului catre o situaţie constructivă sau una distructivă. Adesea, participanţii la o dispută se află imobilizaţi de anumite dezechilibre de forţe, ideologii diferite etc., având tendinţa de a extinde ariile de dezacord, îndreptându-se, în mod inevitabil spre escaladarea conflictului. Teama privind forţa pe care ar putea-o determina o partea adversă, neîncrederea, precum şi imposibilitatea de a circumscrie punctele de dispută fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord. În acelaşi timp, tendinţa de a recurge la acţiuni de constrângere duce la diminuarea şanselor de cooperare, făcând dificilă ajungerea la o înţelegere mutual avantajoasă. Acestea sunt conflictele distructive, scăpate de sub control, care nu au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie pentru că părţile nu au manifestat un interes real, fie că problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată de cei implicaţi. Prezint în continuare câteva din caracteristicile conflictelor benefice şi conflictelor distructive[20].

Conflictul distructiv este caracterizat de următoarele: conflictul este generat de erori; este scăpat de sub control, nefiind soluţionat la momentul oportun; problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată; comunicarea dintre competitori devine anevoioasa şi nedemna de încredere; capacitatea fiecărei părţi de a observa şi de a răspunde la intenţiile celeilalte este serios afectată. Conflictul benefic este caracterizat de următoarele: este generat de cauze multiple; poate fi menţinut la un nivel onorabil; se poate ajunge la o soluţie acceptată de cei implicate; comunicarea dintre competitori devine intensa şi demnă de încredere; fiecare parte observă şi răspunde la intenţiile celeilalte.

Din punctul de vedere al duratei şi modului de evoluţie, conflictele pot fi[21]: spontane, acute, comice.

 

Concluzii

 

Conflictele sunt deseori percepute ca o luptă care trebuie câştigată. Ele dezvoltă adesea o dinamică internă care îngreunează, dacă nu chiar exclude, o reglementare paşnică, constructivă şi non-violentă. Cercetările destinate comportamentului oamenilor în situaţii conflictuale au arătat că majoritatea tinde să-şi impună propriile interese insistând asupra propriei poziţii – asta chiar şi acolo unde încep să se arate insuccesele. Acest model comportamental este însoţit şi de o limitare din ce în ce mai crescută a capacităţii de percepţie şi de decizie.

Adevărata problemă a conflictelor este pericolul permanent ca acestea să escaladeze: pe parcursul acestora se pune din ce în ce mai mult preţ pe strategii de dobândire a puterii şi pe uzul violenţei. Conflictul devine astfel din ce în ce mai greu de controlat, până când scapă de sub control, trece pragul violenţei, cauzând distrugere şi suferinţă, iar convieţuirea este astfel îngreunată, dacă nu chiar imposibilă pe termen lung.

 

Bibliografie:

 

  1. Băban, A., Petrovai. D, Lemeni. G., Consiliere şi orientare. Ghidul profesorului, Bucureşti, Editura Humanitas Educaţional, 2003.
  2. Comunicarea didactică în situații de conflict, Cursuri de perfecționare / Management și marketing / cap. 4, Bucuresti, 2007.
  3. Cosmovici, A., Iacob, L. Psihologie şcolară, Iaşi, Editura Polirom, 2005.
  4. Cucoş, C., (coord.), Psihopedagogie pentru examenele de Definitivare si grade didactice, Iasi, Editura Polirom,
  5. Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Bucureşti, Editura Academiei, 1984.
  6. DSM IV, Manual de diagnostic şi statistică a tulburărilor mentale, Bucureşti, Asociaţia Psihiatrilor Liberi din România, 2000.
  7. Günther Gugel, Institut für Friedenspädagogik Tübingen; Redactare: Ragnar Müller.
  8. Iosifescu, S., (coord), Manual de management educational pentru directorii de unitati scolare, ProGnosis, Bucuresti, 2000.
  9. Iosifescu, Ş., Blendea P., Management educaţional pentru instituţii de învăţământ, MEC, Bucureşti, 2001.
  10. Jude, I., Sociologie și actiune: Fazele conflictului, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2003.
  11. Management scolar. Ghid practic pentru directorii de școală și liceu, Editura RAABE, București, 2006.
  12. Managementul conflictului. Ghid pentru cadrele didactice, 2001, Bucureşti, Seria calitate în formare.
  13. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, ediţia a treia, Editura Economică, Bucureşti, 2001.
  14. Milcu, M., Competiţie şi conflict interpersonal: aspecte dinamice; un model experimental, în „Revista de Psihologie Organizaţională”, 1, Bucureşti, 2001.
  15. Opre, A., Comunicarea eficientǎ, suport de curs, Cluj-Napoca, 2010.
  16. Osterrieth, P., Copilul şi familia, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1973.
  17. Stoica C., A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iaşi, 2004.
  18. Werner Beauwens, Arta prevenirii conflictelor, Editura Antet Luc Ecychler, Bucureşti, 1996.
  19. dadalos.org/

______________

[1] Articolul de față reprezintă o variantă simplificată preluată din cartea autoarei: Liana Rozalia Rotaru, Managementul rezolvării conflictului în mediul şcolar, Editura Science Press, Baia Mare, 2015, pp. 10-27.

[2] Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei, București, 1984, p. 184.

[3] Stoica Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iaşi, 2004, p.18.

[4] Stoica Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor, p. 19.

[5] Werner Beauwens, Arta prevenirii conflictelor, Editura Antet Luc Ecychler, Bucureşti, 1996, p. 10.

[6] http://catalinaanghene.blogspot.ro/2011/07/ce-sunt-conflictele.html, acc. 13.12.2015.

[7] Stoica Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor…, pp. 20-21.

[8] Zlate, M., Tratat de psihologie organizaţional – managerială, Editura Polirom, Iaşi, 2007, pp. 475-476.

[9]Stoica Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor…, pp. 24-29.

[10] Stoica Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor…, pp. 24-29.

[11] Stoica C. Ana, Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor…, pp. 24-29.

[12] Manolescu, A., Managementul resurselor umane, ediţia a treia, Editura Economică, Bucureşti, 2001, pp. 528-529.

[13] Killman, R.H., Saxton, M.J. şi Serpa, R., Issues in understanding and changing culture, California Management Review, 1986, p. 93.

[14] Jude, I., Sociologie şi acţiune: Fazele conflictului, Editura Didactică şi Pedagogică,  Bucureşti, 2003, p. 129.

[15] Zamfir, C., Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie, Editura Babel, Bucureşti, 1993.

[16] Günther Gugel, Institut für Friedenspädagogik Tübingen; Redactare: Ragnar Müller. Vezi și: http://www.dadalos.org/frieden_rom/grundkurs_4/eskalation.htm, acc. 13.12.2015.

[17] Iosifescu Şerban, Blendea Paul, Management educaţional pentru instituţii de învăţământ, MEC, Bucureşti, 2001.

[18] Ana Stoica-Constantin, A. Neculau, Psihosociologia rezolvării conflictului, Editura Polirom, Iaşi, 1998, pp. 34-45.

[19] Rezolvarea conflictelor şi negocierea, Rentrop & Straton, Bucureşti, 1998, p. 145.

[20] Paul Marinescu, Managementul Instituțiilor Publice, cap XI, Managementul conflictului. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/11.htm, acc.13.12.2015.

[21] Cucos, C. (coord.), Psihopedagogie pentru examenele de Definitivare si grade didactice, Polirom, Iasi, 1998.

Paul Marinescu, Managementul Instituțiilor Publice, cap XI, Managementul conflictului.  http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/11.htm, acc. 13.12.2015.

Related Articles

Contact

Thank you!

Welcome to the club,  – you’ll be one of the first to know about the new issues of our magazine.